Работодатели перестают доверять сведениям из резюме и сопроводительных писем, потому что их стали очень часто писать с использованием ИИ. Из-за этого рекрутеры всё больше полагаются на психометрические тесты при отборе кандидатов, сообщает The Times.
Работодатели перестают доверять сведениям из резюме и сопроводительных писем, потому что их стали очень часто писать с использованием ИИ. Из-за этого рекрутеры всё больше полагаются на психометрические тесты при отборе кандидатов, сообщает The Times.
Эксперты и представители различных компаний, опрошенные журналистами, считают, что с появлением чат-ботов и специальных сайтов для составления резюме привычные методы отбора устарели — кандидаты могут генерировать сотни однотипных текстов в день.
Психометрические тесты проводят для оценки личных качеств человека, их форматы не стандартизированы и могут изменяться в каждом конкретном случае. Например, кандидата могут попросить описать эмоциональную реакцию фокус-группы после просмотра рекламы или подобрать правильную комбинацию к кодовому замку. В первом случае рекрутеры получают информацию об эмоциональном интеллекте человека, во втором — о его психологической устойчивости, концентрации и обучаемости.
Итоговые результаты рекрутеры получают в виде диаграммы, где каждому исследуемому параметру соответствует оценка в баллах. Эта информация полезна на других стадиях рассмотрения кандидата, например при составлении вопросов для собеседований.
Поведенческие аналитики отмечают, что такие тесты помогают исключить предвзятость при найме, поскольку обработка результатов происходит автоматически. Резюме же, по их мнению, всегда содержат ложь: «Людям приходится немного лгать, чтобы не отставать от остальных лжецов». А в будущем их вообще никто читать не будет.
При этом отказываться от ИИ-инструментов для первичного отбора заявок по ключевым словам работодатели не намерены.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.