Представьте: в СМИ выходит публикация о том, что ваша компания сливает данные пользователей. Что будет происходить?
Или давайте проще: четверг, 17:30, лег прод.
Еще проще: пятница, кухня, пиццы приехало в два раза меньше, чем обычно. Что будет происходить в офисе?
Поздравляю! Отвечая на эти вопросы, вы только что оценили культуру вашей компании. Про это предлагаю поговорить сегодня и, может, немного набросить на вентилятор.
Кто пишет: Катя Шкор, занимается техническим PR 12 лет, сейчас работает в On The Spot. В компании запустили 137 Podcast, первая тема посвящена инженерной культуре.
Но перед набросом — пара дисклеймеров.
Дисклеймер #1. Я буду говорить об общей культуре.
В подкасте за базу берется утверждение, что культура инженерной компании = инженерная культура. Но это правило справедливо только для продуктовых компаний.
Сейчас на рынке бОльшая часть инженеров работает в аутсорсе и аутстафе. А культура компании и инженерная культура команды — чаще разные вещи.
Инженерная культура как правило связана с производственным процессом: от практик разработки и деплоя до способов код ревью и отношения к дейликам.
Но at the end of the day мы все оказываемся на кухне, в рабочих чатах и на корпоративах. Поэтому я буду говорить именно про эту общую культуру компании.
Дисклеймер #2. Не претендую на истину в последней инстанции.
- Делюсь своими наблюдениями и опытом
- Открываю обсуждение — интересны ваши комменты и, главное, примеры!
Начнем с базы
Классическое определение из Википедии гласит:
Культура (от лат. cultura — «возделывать, взращивать») — это ценности, нормы, обычаи, знания, технологии, способы мышления и взаимодействия.
Давайте за эту метафору с взращиванием и зацепимся.
Переводя с аграрного на корпоративный, культура компании — это какое поведение и ценности мы возделываем. За что поощряем, за что наказываем. Что у нас из этого прорастает.
Культура — это та энергия, на которой мы едем на рынке при прочих равных. При одинаковых условиях труда, оплате и печенье на кухне, это то, почему нас выбирают.
Корпоративная культура остается с нами в кризис, она показывает, как мы реагируем на вызовы. Особенно когда уже тяжело соблюдать приличия и держать лицо.
Поэтому культура, которую вы сформируете, будет определять:
- Опираясь на какие ценности будут приниматься решения.
- Как будут вести себя сотрудники в кризис.
- Как будут строиться отношения и многое другое.
Говорят, что человека лучше всего видно в походе. Культуру компании — во время релокации, финансовых потерь, упавшего прода и сорванного дедлайна.
В подкасте обсуждают, как во Flo Health справляются с кризисами. Вот пример: выходит публикация в Wall Street Journal с обвинениями, что Flo некорректно шарит данные пользователей.
Для такой сенситивной темы — это катастрофа. В ответ разработчики не поднимая головы, буквально без выходных, трудятся несколько недель. В итоге компания получает награду Best Invention от Time за anonymous mode приложения.
Как формируется и проявляется культура?
Вернемся к метафоре с семенами. Чтобы понять процесс формирования культуры, ответим на 2 вопроса:
- Что мы взращиваем и хотим взрастить — понимаем ли мы, какие у нас ценности и стратегии?
- Как именно мы хотим это взрастить — как мы реализуем это на практике, как будем поощрять и наказывать за выбранные стратегии.
Ответы на эти глубокомысленные вопросы реализуются в очень конкретных и даже маленьких деталях:
- Как и о чем люди общаются в чатах?
- Какие праздники отмечают в компании? Какой мерч раздают сотрудникам?
- Какая реакция на сложности со стороны руководства?
- Как решаем конфликты?
Если компания хочет развивать ответственность (ownership) разработчиков, но при этом не дает им самостоятельно принимать решения, а в офисе за ними убирают чашки — увы, ничего не получится.
Если компания стремится взрастить ценность образования, но при этом не создает внутреннюю систему обмена знаниями — такой подход тоже не сработает.
Если мы заявляем об элитарности, а на годовщину дарят очередную эко-кружку — ну, это гг (good game — сильный проигрыш).
Думаете, мелочи? Пф, авторитетно вам заявляю: «Сводите меня на свой корпоратив/ покажите мне ваш мерч, и я скажу, кто вы🙂».
А какой мерч и какого качества дарят у вас в компании? Вообще важно/нужно ли вам это? Пишите в комментариях.
Само собой хорошо не получится (скорее всего)
Помните старый добрый 2018 год? Адский вой на рынке: фрукты привезли вчерашние! И PlayStation уже новый вышел, а мы, как лохи, играем на старом. И даже на корпоративах алкоголь не премиум! В общем, никакого уважения к труду программиста.
Почему так происходило? Компании пытались заботиться о сотрудниках. Но забота без осмысления и формирования остальной культуры приводит к культу потребления. А еще рынок был перегрет, и компании пытались конкурировать за мозги вот такими плюшками.
В ответ на это безумие я продвигала волонтерство как корпоративную активность, чтобы сбалансировать систему.
Вместо Дня святого Валентина — поездка в приют выгуливать собак и кормить котов. На 8 Марта — поддержка художниц: покупка их работ, организация аукциона. И солидарность проявите, и художественную образованность разовьете.
Одна из компаний, кстати, согласилась со мной поработать. Мы сделали арт-объект-кормушку для птиц.
Если галера хорошо гребет под Лепса, не включайте Моцарта
Многократно наблюдала, как попытки организовать определенную культуру внутри компании разбивалась о скалы решения и поведение менеджмента.
Поэтому при формировании запроса на культуру важно честно ответить себе на вопрос: вы выращиваете гладиолусы или картоху? Что у вас в корне?
Нет плохой культуры. Есть эффективная и неэффективная. Эффективная — это та, когда бизнес устойчив, команда способна реагировать на вызовы и успешно их проходить.
Поэтому, если ваша галера хорошо гребет под Григория Лепса, то, может, и не надо на ней Моцарта включать?
Как только мы поняли, что именно взращиваем, сажаем семена культуры в подходящую почву.
В подкасте про это говорили так много, что снова отправлю вас смотреть/слушать (по ссылке таймкод на кусок про найм). Очень подробно про критерии найма, механику, процессы, и даже то, как за день нанять 10 человек.
Как растить корпоративную культуру? Три простых шага
- Определяем, какой у нас урожай, какие семена и почва в наличии.
Сначала снимите метрики. Проведите масштабный опрос, чтобы понять, какова текущая культура и как она на вас влияет. Какие люди у вас работают? Помимо опроса полезно провести глубинные интервью с менеджментом и разработчиками на разных позициях. - Оцениваем, что из этого можно вырастить.А главное — что нужно для эффективного бизнеса? Скорость, академичность, ownership, равноправие? Что поможет компании оставаться устойчивой, продуктивной и комфортной для людей?
- Растим эту культуру.Последовательно, с вниманием к деталям. От мерча до корпоративов, от отношения к конфликтам до реакции на сплетни в курилке.
А теперь давайте обсуждать
Разумеется, приветствуется критика, несогласие, другой опыт. Иначе для чего сделан интернет? Только прошу конструктивненько.
Что интересно узнать:
- Какая у вас культура в компании?
- Был опыт, когда «официальная» культура не совпадала с реальностью? Например, когда на сайте «мы за свободу», а на деле предлагают подписывать кабальный договор?
Мнение автора может не отражать позицию редакции.
Что ещё почитать про корпоративную культуру?
- Заскринили и пошли к менеджерам. Меня уволили из-за сторис в Instagram — и я хочу справедливости;
- Фронтендер — это фуллстак. Примите реальность. Разработчик рассказывает, как изменился рынок;
- Кто такой хороший менеджер? Рассказывает активный комментатор dev.by.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.