«Подделала его тест на IQ». Иногда эйчары сами пропихивают кандидатов. Это ок?
Кандидат — 10/10 (по мнению рекрутера), но не срезонировал с такараканами нанимателя. Кем пожертвует рекрутер: кандидатом или тараканами? Оказывается, бывает по-разному.
Кандидат — 10/10 (по мнению рекрутера), но не срезонировал с такараканами нанимателя. Кем пожертвует рекрутер: кандидатом или тараканами? Оказывается, бывает по-разному.
«Я понимала, что он крут. Но руководителю нравились тесты на IQ»
HR-директор и бизнес-консультант Ирина Вишневская написала в LinkedIn пост о том, как однажды она «совершила подлог».
Тогда Ирина работала в компании, руководитель которой настаивал на использовании тестов на софт-скиллы и IQ при оценке кандидатов.
— И один кандидат идеально прошёл вообще всё — меня, непосредственного руководителя, его руководителя… Но ни фига — он должен [был ещё] сделать тесты. Спорить и убеждать руководителя смысла не было, он свято верил в эти тесты и это было его железобетонным убеждением (мы ранее обсуждали это много раз), — написала Ирина.
Кандидат их сделал «на отвали», ну то есть он сидел со мной в переговорке (это было ещё в те времена), сразу сказал, что тесты — «лажа какая-то», и просто поставил галочки от балды. Обрабатывать это не имело смысла. А я на него смотрела и понимала, что он крут — пока не так много опыта, но блин, каков потенциал.
Ну, и я подделала результаты этих чёртовых тестов. Ну вот прям сделала всё, как надо, чтобы результаты совпали с представлениями о прекрасном у руководителя. И парня взяли.
Ирина пишет, что кандидат «реально оказался крут. Он сделал то, о чем в Беларуси и в мире ещё никто особо не знал — он прокопал там, где ещё ничего не было. И сложно представить, сколько денег принёс компании, и дал жирное конкурентное преимущество на годы.
Автор поста призналась позже руководителю, что сделала тесты сама — за того специалиста и спросила, а взял бы шеф его тогда вот с тестами «от балды». Тот ответил отрицательно. И поблагодарил Ирину за то, что обманула его и заставила нанять парня. А от тестов компания отказалась.
Ирина добавила в конце поста, что теперь «так больше не делает». И правильнее — постараться переубедить руководителя. Но что «если никак?»
Как раз этот вопрос мы задали другим эйчарам — и собрали их варианты, как можно и нужно действовать. И упс, кое-кто из них бывал в похожей ситуации.
«Сама сочинила сопроводительное письмо»
Такие «подлоги», кажется, не редкость — вот ещё история, как рекрутер помогла кандидату вписаться в хотелки СЕО.
Анна*, HRD, опыт работы по профессии — 10+ лет:
— Каюсь, грешна, у меня тоже был «подлог», если пользоваться терминологией автора поста.
Во-первых, да, я пропихнула однажды своего кандидата, фактически сочинив за него сопроводительное письмо. Это друг моего мужа — и он 10/10 как разработчик. Так что когда в разгар вечеринки у нас дома он сказал, что подумывает уйти из компании, где работал на тот момент, я поняла: о, это шанс для нас.
Наш CEO любил, когда у кандидата горят глаза, а в сопроводительной мотивации на 1000%. Так что полвечера я, муж, тот самый друг и другие гости сочиняли идеальное письмо. Вышло очень хорошо.
Плюс я чуть поднажала на CEO — рассказала, какого крутого специалиста мы можем упустить. И его наняли, о чём не пожалела ни разу ни я, ни CEO, ни другие наши коллеги.
Во-вторых, я не раз обнаруживала во время собесов, что какой-то кандидат лучше и опытнее, чем написал о себе в резюме. И говорила прямым текстом: «Вот здесь можно было бы дописать то-то и то-то — ваше резюме от этого только выиграло бы, а у меня были бы дополнительные аргументы в вашу пользу». И были случаи, что ребята после этого переделывали CV — и присылали мне снова. И их брали на работу. И тоже они принесли много пользы.
Да, я считаю, что убедить руководителя — это более честный подход. Но немного помочь талантливому кандидату, мягко направить его к успеху — тоже рабочий вариант. Я ведь не предлагаю стекляшку вместо бриллианта, я вижу алмаз и немного помогаю огранить его. Есть же выражение: «талантам надо помогать, бездарности пробьются сами».
«Увы, риски «реализовались»
Другие рекрутеры говорят, что до последнего ищут аргументы, чтобы убедить нанимателя. Но даже у таких историй не всегда хэппи-энд с точки зрения матча компании и человека.
Ангелина*, эйчар и рекрутер, 17 лет опыта:
— Я всегда пыталась убедить руководителя с помощью веских аргументов, взывала к его рациональности — и чаще всего получалось.
Вот один пример. Обычно самые долгие переговоры — с кандидатами на топ-позиции. Самый сложный мой кейс, когда искали Chief Operating Officer. Нашли спустя полгода, кандидат был из другой страны, компания — идентичная нашей, только гораздо масштабнее.
Я считала, что этот человек отлично подходил нам, хоть и не идеально (признавала, что его личностные качества вызывают сомнения). Фаундер был против того, чтобы нанимать его, да и по уровню вознаграждения не сходился с ним. Мы с фаундером долго взвешивали «за» и «против» — и в итоге взяли этого кандидата спустя 3-4 месяца переговоров.
Увы, риски «реализовались»: у того человека был очень специфический стиль управления — он не брал на себя ответственность, ну и в команду не влился. Проработал он в компании чуть меньше года (я к тому времени уже перешла к другому работодателю). У компании не хватило сил, чтобы выжать из него овер-результат.
«Иногда, наоборот, нужно уговорить НЕ нанимать»
Были и противоположные случаи: один кандидат так зашёл руководству «за энергию», что оно не хотело рассматривать других. А мне было ясно, что его брать нельзя.
- В одном случае убедить фаундера помогли другие сотрудники, которые также участвовали в собесах. Человек был типичный «балабол»: много слов (его речь была очень хорошо поставлена) — и ни одного дела. Он присваивал себе чужие достижения, сплошное «я», хотя было ясно, что это результат командной работы.
- В другом — анти-рекомендации с прошлых, а вернее — мнимых мест работы, так как он соврал в резюме. Мне сказали, что я «не первая такая звоню».
«Я бы убеждала кандидата, а не руководителя»
Некоторые рекрутеры считают, что «риск ради бонуса» неприемлем, а хорошая тактика — это переговоры с соискателем.
Маграрита*, эйчар, рекрутер, опыт работы по профессии — 7 лет, из них 4 в ИТ:
Я бы на такое не пошла — 100%. Всегда есть риск ошибки, повторяю себе каждый раз, поэтому я не стала бы рисковать ради того, чтобы получить бонус за кандидата.
Что бы сделала я, если до руководства не достучаться, а кандидат и правда хорош? Поставила бы всё на беседу с соискателем: попыталась бы донести до него, почему важно серьёзно отнестись к такому-то этапе. Рассказала бы про бонусы от работы в нашей компании (а чтобы попасть в компанию — важно сделать вот это).
А вы как думаете, рекрутеры могут использовать инвазивные методы, когда наниматель, с их точки зрения, тупит?
* Имена спикеров изменены по их просьбе.
Чего теперь (не) хотят от кандидата? Фаундеры объяснили, как AI всё меняет
Чего теперь (не) хотят от кандидата? Фаундеры объяснили, как AI всё меняет
«Это не из-за AI. Просто такой конкуренции не было никогда». Кто сломал хайринг и как просочиться через фильтры
«Это не из-за AI. Просто такой конкуренции не было никогда». Кто сломал хайринг и как просочиться через фильтры
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.