С чего североевропейские страны начали свой путь к реальному равноправию мужчин и женщин, сколько лет осталось до полной ликвидации гендерного разрыва и в каких областях айтишного гендерного равенства Швеция и Дания уступают Польше, Латвии и Румынии?
Поговорили об этом с экспертами датского аналитического центра EQUALIS, который специализируется на вопросах равенства и гендерного разнообразия.
С чего североевропейские страны начали свой путь к реальному равноправию мужчин и женщин, сколько лет осталось до полной ликвидации гендерного разрыва и в каких областях айтишного гендерного равенства Швеция и Дания уступают Польше, Латвии и Румынии?
Поговорили об этом с экспертами датского аналитического центра EQUALIS, который специализируется на вопросах равенства и гендерного разнообразия.
Североевропейские страны уже много лет воспринимаются как эталон эффективной гендерной политики.
В 2025 году, по данным Глобального доклада о гендерном разрыве Всемирного экономического форума, четыре из пяти стран региона вошли в первую десятку государств с минимальным гендерным разрывом. Исландия уже 16 лет подряд возглавляет рейтинг ВЭФ, Финляндия сейчас находится на втором месте, Норвегия на третьем, а Швеция на шестом. А Дания в актуальный ТОП-10 не попала, но всё равно заняла достаточно высокое 14 место.
Для сравнения, Беларусь в рейтинге ВЭФ в 2025 году заняла 54 место из 148 стран. Мы расположились между Мозамбиком и Танзанией.
Из наших соседей Литва — на 19 позиции, Латвия на 21, Польша на 45, а Украина на 62. Гендерный разрыв в России в 2025 году не оценивался. Самое высокое среди постсоветских стран седьмое место в рейтинге заняла Молдова, которая по уровню гендерного равенства обошла Германию, Ирландию и Швейцарию.
В цифровом выражении полному равенству соответствует индекс гендерного разрыва, равный 1. В полной мере гендерное равенство между мужчинами и женщинами пока не достигнуто ни в одной из стран мира. Но в Северной Европе оно уже вроде бы совсем небольшое: от 0,926 в Исландии до 0,791 в Дании.
Для подсчёта индекса гендерного разрыва используется набор объективных показателей, которые легко выражаются в цифрах.
Например, экономические возможности мужчин и женщин оцениваются с помощью таких параметров, как сравнение их уровня занятости, соотношение оплаты мужского и женского труда на одинаковых позициях, соотношение числа мужчин и женщин среди чиновников и менеджеров высшего звена.
Равенство участия в политике оценивается через соотношение числа женщин и мужчин в парламентах, на министерских должностях, а также путём сравнения числа лет за последние полвека, когда на посту главы государства находились женщины и мужчины.
Учитываются и такие факторы, как соотношение грамотности мужчин и женщин, их охват разными ступенями образования и средняя продолжительность здоровой жизни.
Впрочем, в идиллической картине образцового скандинавского гендерного равноправия есть слабые места. И одно из них — это ИТ. Как ни странно, именно в этой области с точки зрения гендерного равенства Северная Европа не выглядит примером для всего остального мира.
По данным Европейской комиссии, в 2024 году в сфере информационно-коммуникационных технологий в ЕС и ЕАСТ (организации, в которую входят не состоящие в ЕС Норвегия и Исландия) работало более 10 млн человек. И только 19,5% из них составляли женщины. Это, конечно, на 3,3 процентных пункта больше, чем 10 лет назад — но до равной представленности мужчин и женщин в ИТ ещё очень далеко.
При этом европейскими лидерами по этому показателю оказались не скандинавские страны, а Эстония (27,6%), Румыния (27,3%), Болгария (27%) и Латвия (26,8%). В ИТ этих балтийских и балканских стран доля сотрудниц-женщин заметно больше, чем в Швеции (24%), Финляндии (22,4%), Норвегии (21,3%), Дании (21,2%) и Исландии (18,6%). К слову, на противоположном полюсе расположилась айтишка Чехии, в которой женщин всего 13%.
При этом у женщин в ИТ гораздо меньше шансов получить высокооплачиваемую или руководящую позицию, чем у мужчин.
Согласно свежему исследованию McKinsey, в европейских ИТ-компаниях женщин непропорционально много на базовых позициях в дизайне (53% от общего числа сотрудников) и в управлении продуктами (39%). А вот среди хорошо оплачиваемых инженеров-программистов и ИТ-архитекторов их всего 17%, а среди разработчиков инфраструктуры — 13%.
Вдобавок женщин сдерживает пресловутый стеклянный потолок: на каждой следующей ступеньке карьерной лестницы доля женщин в европейских ИТ-компаниях заметно уменьшается на всех направлениях. Самое резкое снижение происходит на ранних этапах: между должностями начального уровня и первыми руководящими должностями представленность женщин уменьшается в разных профессиональных группах сразу на 7-18 процентных пунктов.
Эксперты McKinsey обнаружили ещё один интересный факт. Разумно было бы предположить, что в странах-лидерах по преодолению гендерного неравенства женщин среди программистов и других технических специалистов в ИТ будет больше. Но на самом деле такой закономерности нет. Высокоуровневые в рейтинге ВЭФ Дания и Швеция по доле женщин-технических специалистов в ИТ сильно уступают Польше, Болгарии, Румынии и Латвии, в которых в целом ситуация с гендерным равенством не такая хорошая.
Каким образом скандинавские страны достигли серьёзных успехов в достижении гендерного равенства? И почему в ИТ эталонное скандинавское превосходство уже не такое явное?
Разобраться в этих вопросах нам помогли специалисты датского независимого аналитического центра EQUALIS, который занимается вопросами равенства и гендерного разнообразия.
— Какие стратегии используются в Северной Европе для сокращения гендерного разрыва?
— Обобщить стратегии по продвижению гендерного равенства в скандинавских странах непросто, поскольку это сочетание разных инструментов и институциональных практик в различных областях. Для детального знакомства с законодательными подходами скандинавских стран, а также с практическими примерами компаний, которые работают над достижением гендерного равенства в руководящем звене, мы рекомендуем недавнюю публикацию EQUALIS «Каталог вдохновения: гендерное разнообразие в высшем руководстве — опыт Скандинавии и датского бизнеса».
В целом в скандинавских странах законодательство традиционно поддерживало модель семьи с двумя кормильцами с помощью широкой системы государственного ухода за детьми и достаточно щедрых условий родительского отпуска по уходу за ребёнком. Такая практика позволяет обоим родителям присутствовать на рынке труда.
— А есть ли какие-то различия в подходах к сокращению гендерного разрыва в разных скандинавских странах?
— Да, конечно. В разных странах меры по обеспечению гендерного равенства отличались.
Например, Норвегия и Исландия на рынке труда в большей мере опирались на прямые регуляторные инструменты, в том числе механизм квот. А Дания чаще делала акцент на более мягких инструментах. Таких, как постановка целей со стороны государства — и добровольных мерах со стороны компаний для их достижения.
Подходы к продвижению гендерного равенства на рынке труда бывают разными даже в странах со схожими институциональными основами.
— А чей подход оказался более эффективным?
— Подходы различаются как по своим охвату и устройству, так и по целям. По этой причине мы в EQUALIS с осторожностью относились бы к выделению какого-то одного национального подхода как «наиболее эффективного». Эффективность конкретных мер зависит во многом от институционального контекста, в котором они применяются.
Впрочем, для сравнения результатов можно обратиться к Глобальному индексу гендерного разрыва ВОФ и к Индексу гендерного равенства EIGE.
Комментарий devby: о результатах скандинавских стран по индексу ВОФ мы уже рассказывали выше. Индекс EIGE от Европейского института гендерного равенства рассчитывается только для 27 государств ЕС. Швеция в этом рейтинге по итогам 2025 года занимает первое место, Дания третье, Финляндия восьмое.
— Давайте тогда сосредоточимся на Дании. Как долго ваша страна системно работает над сокращением гендерного разрыва?
— Дания системно работает над достижением гендерного равенства на протяжении нескольких десятилетий. Особенно заметно эта работа активизировалась с 1970-х годов, когда появилось ключевое законодательство о равной оплате труда и о запрещении дискриминации на рынке труда. С тех пор гендерное равенство всё активнее интегрируется в законодательство и в государственную политику. К этим нормативным актам относятся:
— И насколько Дания близка к решению этой задачи? Сколько ещё лет или десятилетий может понадобиться для полного устранения гендерного неравенства?
— Гендерное равенство неправильно рассматривать как политическую цель с чётко обозначенной конечной точкой или фиксированными сроками достижения результата. Хотя Дания занимает относительно высокие позиции в международных рейтингах, ощутимые разрывы сохраняются. Это и гендерная сегрегация на рынке труда, и разрыв в размерах зарплат, и неравная представленность женщин и мужчин в руководстве.
По этой причине мы с осторожностью относились бы к оценкам того, сколько времени может потребоваться для устранения гендерного разрыва в Дании, как и в других странах нашего региона. Достигнутый прогресс был постепенным и оказался неравномерным в разных областях. А дальнейшее движение в эту сторону будет зависеть от регуляторных механизмов, динамики рынка труда и более широких общественных процессов.
Комментарий devby: по оценке составителей Глобального доклада о гендерном разрыве ВЭФ, Центральной Азии для достижения гендерного равенства при нынешних темпах движения в эту сторону понадобится 208 лет, Ближнему Востоку 185 лет, Восточной Азии 179 лет, Южной Азии 138 лет, Северной Америке 89 лет, а Европе — 76 лет. Быстрее всего полностью уравнять в правах мужчин и женщин сможет Латинская Америка: ей осталось до этого момента «всего» 57 лет.
— Какие подходы к сокращению гендерного неравенства, которые использовались в Дании и в других скандинавских странах, вы считаете самыми эффективными?
— Осторожный ответ на этот вопрос будет таким: более перспективными видятся подходы, которые не опираются на отдельные инициативы, а направлены на изменение структурных условий на больших отрезках времени. В скандинавском контексте я бы отнесла к ним такие элементы, как:
В ряде случаев это ещё и меры, связанные с прозрачностью и соблюдением гендерного баланса на руководящих должностях. ОЭСР и Европейский институт гендерного равенства указывают также на важность семейной политики и более широких институциональных механизмов, связанных с соблюдением гендерного равенства.
— На ваш взгляд, можно ли эти подходы распространить на остальную Европу? И на Беларусь?
— Сложно в общих чертах оценить, насколько такие подходы применимы в других европейских странах или в более широком масштабе. Отдельные элементы могут быть актуальны в разных контекстах. Но их внедрение и эффективность, по всей видимости, будут зависеть от институциональных возможностей конкретной страны, структуры рынка труда, правовых механизмов и более широких социальных условий.
Та же осторожность уместна и в отношении Беларуси. Некоторые политические инструменты могут быть в принципе применимы и для вашей страны.
Однако подходы, предполагающие прозрачность, независимый надзор или широкую институциональную поддержку может быть сложнее реализовать в условиях таких ограничивающих политических систем.
— А какие способы сокращения гендерного разрыва, на ваш взгляд, оказались неэффективными?
— Как датский аналитический центр, мы с осторожностью относились бы к общим утверждениям о том, какие инструменты или методы оказались неэффективными в разных скандинавских странах. Доказательная база таких утверждений часто связана с контекстом. А эффективность отдельных мероприятий зависит от их устройства, реализации и наличия подходящих институтов.
Комментарий devby: шведский писатель курдского происхождения Нима Санандаджи в качестве примера не особенно эффективных мер по сокращению гендерного неравенства в Скандинавии приводит норвежские гендерные квоты для руководства компаний.
По его оценке, эти квоты принесли пользу лишь небольшой группе женщин, которых Сананджи называет «элитными»: благодаря квотам, они получили должности в советах директоров. Для подавляющего большинства женщин эти квоты никакой пользы не принесли. Зато они, возможно, ухудшили качество управления компаниями из-за того, что в советы директоров стали назначаться менее опытные люди.
Возможно, что хуже, чем ожидалось, работают и «папины квоты» в отпусках по уходу за детьми.
В Швеции и в Финляндии заметная часть «декретного» отпуска закреплена за отцами по принципу «используй или потеряешь». К 2022 году финские отцы в среднем использовали лишь 9% такого отпуска, а шведские — 30%. Основную часть своих отпусков, «отобранную» до этого у мам, шведские и финские папы предпочли потерять, а не использовать.
— Как вы считаете, с какого возраста должна начинаться работа по сокращению гендерного разрыва?
— Исследования показывают, что гендерные нормы, ожидания и стереотипы формируются уже в раннем детстве. Они же продолжают определять интересы и возможности ребёнка на протяжении всего образовательного пути и в процессе перехода к трудовой деятельности. Поэтому устранять гендерное неравенство нужно начинать рано.
— В странах Северной Европы существуют специализированные программы, которые помогают вовлекать девочек в изучение технических дисциплин. Как ожидается, со временем это должно увеличить долю женщин в ИТ. Как вы считаете, такой подход может быть эффективным?
— Полезную роль в осведомлённости девочек и росте их интереса к работе в области науки, технологии, инженерии и математики могут сыграть образовательные инициативы вроде «Nordic Women in STEM» [STEM — Science, Technology, Engineering, Mathematics]. Но отдельных инициатив самих по себе, скорее всего, будет недостаточно. Чтобы изменения были устойчивыми, нужны скоординированные долгосрочные усилия школ, вузов, систем профориентации, семей и работодателей.
— Есть ли разница между сокращением гендерного разрыва в Дании дома и на работе?
— Разница между гендерным равенством в частной сфере и на рынке труда существует. Хотя исследования показывают, что два этих аспекта тесно связаны.
В Дании достаточно высокий уровень вовлечённости женщин в рынок труда, но различия в обязанностях по уходу за детьми и в режимах работы всё ещё могут влиять и на карьерный рост, и на размер доходов.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.