«Это не из-за AI. Просто такой конкуренции не было никогда». Кто сломал хайринг и как просочиться через фильтры
Изучаем «гонку вооружений» в рекрутинге, когда ИИ-агенты общаются уже не с людьми, а с такими же агентами.
Изучаем «гонку вооружений» в рекрутинге, когда ИИ-агенты общаются уже не с людьми, а с такими же агентами.
ИИ вторгается во всё новые сферы нашей жизни и бизнеса, ломая привычные правила. Вот и в найме он уже плодит хаос, подыгрывая обеим сторонам: не только читает и выбраковывает (не всегда по делу) за рекрутера сотни резюме, но и помогает кандидатам подогнать их CV под вакансию.
HR-директор и бизнес-консультант Ирина Вишневская подбила статистику по своим вакансиям/кандидатам и констатировала, что 10 — 30% входящих резюме содержат фейки либо накрученный опыт. Её пост в LinkedIn про использование автоматизации в рекрутинге (резюме часто зеркалят текст вакансии, много обмана, ИИ не упрощает, а усложняет работу, рекрутер вынужден быть детективом) собрал 233+ комментария. В том числе злорадные.
- «Вы хотели 99% соответствия буквам в вакансии? Вы их получили. А то что внутри там ноль….Ну так какой запрос, такой и ответ».
- «Беда в том, что ATS подходят к выборке формально, абсолютно игнорируя множество нюансов, которые видит человек. Результат — компании и кандидаты не находят друг друга».
«Подбиваешь резюме под вакансию, чтобы пройти дурацкие фильтры ATS, которые не мэтчат „саппорт“ и „поддержка“ и хотя бы дойти до реального человека — плохо. Не подбиваешь и отдаёшь реальный опыт как есть — ловишь автоотказ. Делать-то чего нужно?»
- «Вот мы и пришли к точке, где одни эйчары в голос советуют переделывать резюме под каждую вакансию и писать как можно больше слов из вакансии (и это было даже до ATS), а другие — возмущаются, что кандидаты так делают».
- «А идём мы к тому, что единственным достоверным этапом найма останется оффлайн-встреча в закрытой комнате, где нужно будет просто коснуться руки рекрутера, чтобы доказать, что ты не голограмма».
- «Классическая борьба брони и снаряда! Но, думаю, у нанимающей стороны преимущество — всё-таки опыт работы можно проверить, равно как и навыки. Но процессы подбора меняются и будут меняться».
Мы спросили рекрутеров, как именно ИИ изменил их работу и что теперь будет.
В чём отличие обычной ATS от ATS c AI
Работа рекрутеров была автоматизирована давным-давно — ATS (Applicant Tracking System — софт, который собирает резюме, сортирует их по ключевым словам, хранит базу данных и отсеивает неподходящих кандидатов) существуют десятки лет. Директор рекрутинговой компании «OK see» Оксана Костикова в рекрутинге с 2007 года, и уже тогда, по ее словам, ATS были обычным инструментом.
«Многие вещи, которые сейчас преподносятся как революция AI в рекрутинге, на самом деле существовали и раньше, — говорит Оксана Костикова. — ATS умели автоматически собирать резюме, фильтровать их по ключевым словам, отправлять нотификации и фоллоу-апы. Только делалось это с помощью правил и скриптов.
Принципиальное отличие новых ATS с AI в том, что они работают не только с ключевыми словами, но и со смыслом. AI может сопоставлять похожие навыки, а не фильтровать в лоб по ключевым словам. Ранжировать кандидатов по релевантности и анализировать неструктурированную информацию вроде описаний проектов или GitHub. Правила коммуникации проще задать промтом».
А вот короткое объяснение разницы от Ирины Вишневской:
«Обычные ATS работают на основании чётких алгоритмов, по совпадению ключевых слов. AI анализирует по большему количеству параметров, делает предикты и прочее. Просто ATS покажет условное „совпадение 70%“, а AI ещё и расскажет, почему так считает».
Новые AI-тулы уже заменили старые ATS?
Ещё нет. Рекрутеры подчёркивают, что не используют некоторые ИИ-инструменты или перепроверяют за ИИ. А некоторые компании с ИИ вообще не знакомы.
«Было бы смело утверждать, что AI-инструменты покрывают уже весь ландшафт ИТ-рынка, — говорит Оксана Костикова. — Да, многие известные ATS уже имеют AI-модули. Да, если вы аплаетесь в крупную, известную компанию, скорее всего, ваше CV пройдет через ИИ-фильтры ATS. Но по-прежнему встречаются компании, где резюме кандидатов хранят в папочках, а базу ведут в «иксельках».
«Не могу сказать, что уже сменили — скорее мы в процессе», — резюмирует Ирина Вишневская.
Тогда почему все сейчас говорят про ATS, и в связке с AI?
Говорит Оксана Костикова:
— Во-первых, большинство производителей ATS действительно начали внедрять AI-модули, которые в том числе помогают отбирать кандидатов.
Но главная причина хейта не в эволюции ATS-систем, а в том, что изменился рынок труда в ИТ. Существовавший десятки лет «рынок кандидата» вдруг стал «рынком работодателя». Когда человек отправляет десятки откликов и не получает ответа, первая идея, что его «отсеял алгоритм». ATS становятся символом непрозрачности процесса.
Насколько это справедливо? Отчасти. Это факт, что профессиональный рекрутер всё ещё лучше оценивает CV, учитывая карьерный путь кандидата, специфику компаний, особенности рынка. AI пока только учится этому. Но у автоматизации есть и очевидное преимущество: система может перебрать все отклики, тогда как рекрутер часто останавливается на первых подходящих кандидатах.
ИИ-тулы искажают рекрутинг?
Говорит Ирина Вишневская:
— Текущая ситуация с AI-инструментами в рекрутинге — это классический пример гонки вооружений, когда каждая из сторон пытается использовать новые технические возможности для того, чтобы получить преимущество в процессе найма.
Бизнес и специалисты, которые занимаются наймом, заинтересованы в том, чтобы ускорить этот процесс, снизить его стоимость и трудозатраты на него. Используются ATS (и ATS с AI) с автоматическим ранжированием кандидатов по степени соответствия вакансии.
Используются AI-агенты, которые оценивают кандидатов и зачастую отсеивают неподходящих и шлют автоматические отказы.
Кстати, не везде использование автоматических отказов без участия реального человека вообще законно. К примеру, EU Artificial Intelligence Act — Regulation (EU) 2024/1689 вводит risk-based модель в отношении к использованию AI.
Риски использования AI подразделяются на:
- minimal risk
- limited risk
- high-risk
- unacceptable risk.
AI-системы, влияющие на работу и карьеру человека, автоматически попадают в категорию high-risk.
AI в рекрутинге и HR считается high-risk, если используется для:
- анализа CV
- фильтрации кандидатов
- оценки кандидатов
- ранжирования кандидатов
- принятия решения о найме
- продвижения и увольнения сотрудников
- оценки производительности
- распределения задач
- мониторинга сотрудников.
Короче, закон напрямую запрещает использование AI систем без участия человека-специалиста для принятия решений в этих областях HR и рекрутинга. Большинство требований для систем высокого риска (High-Risk AI) становятся обязательными с августа 2026 года.
Но это ЕС.
В ситуации возросшей конкуренции кандидаты стремятся адаптировать свои резюме, чтобы увеличить шансы прохода через фильтры AI и ATS. И используют для создания резюме и сопроводительных писем разные AI-инструменты, начиная от чата GPT и заканчивая специализированными продуктами (вокруг этой темы сейчас возник миллион стартапов).
Я не считаю злом использование AI для подготовки CV, сопроводительных писем и пр. Вопрос не в том, есть ли в твоем документе что-то, сделанное AI. Сейчас скорее странно, если этого нет.
Вопрос в добросовестности отражения опыта: одно дело — подправить формулировки для повышения шанса с пока ещё не очень умными системами, другое дело — откровенное вранье и полное переписывание профессиональной биографии.
Джуниоры, которые создают себе 5-летнюю историю работы в отрасли, вайб-кодеры, которые шлют резюме на вакансии архитекторов, и т. д.
И тут использование AI добавляет головной боли специалистам, вовлечённым в наём: они должны ещё более вдумчиво читать резюме человеческими глазами.
У меня было много кейсов, когда приходили идеальные, с первого взгляда, резюме. Я не буду говорить, что именно меня триггерит, чтобы не давать подсказки людям, которые будут рады этим воспользоваться. Но. Я смотрю резюме глазами и есть вещи, которые заставляют меня проверить информацию более тщательно.
И да, моё мнение, что на сегодняшний день бездумное использование ещё не идеального инструмента способно сильно исказить наём.
Люди с хорошим опытом не проходят автоматические фильтры, а созданные AI-резюме, тупо повторяющие требования вакансии, буквально в формулировках этой самой вакансии, оказываются в топе подбора, несмотря на фейковость, которую я, как профессионал, вижу даже при беглом просмотре.
Мне, кстати, несколько раз говорили, что это я не умею работать с AI правильно, вот если правильно настроить, то все эти проблемы решаемы. Может быть. Но я в принципе видела очень мало хорошо настроенных систем и не видела отличных. То есть искажения есть ну практически (оставим 1% на гениев) у всех.
Как с этим жить
Компаниям:
Относиться к AI-инструментам как инструментам, которые облегчают работу специалистов, но не заменяют её. Помнить, что в такой высокочувствительной сфере, как работа с людьми, мы не можем полностью отдать работу тому, что не является человеком. Развиваться как профессионалы, знать рынок, отращивать и развивать в себе открытость и эмпатию. И комбинировать искусственный интеллект с человеческим мозгом.
Кандидатам:
Помнить, что сейчас отрасль проходит сложности. Первоначальная проблема — не ATS, причина проблемы — возросшая конкуренция на рынке труда, которой наша отрасль не видела, можно сказать, никогда. Может казаться, что в такой ситуации все средства хороши, и главное — пройти фильтры, а там всё само собой получится.
Может и не получиться. И может статься, что ложь и откровенный скам с вашей стороны сильно испортят вам жизнь не только сейчас, но и в перспективе (учитывая, что те же ATS будут хранить вашу историю с негативной пометкой вечно).
Что делать?
- Использовать AI для того, чтобы лучше продемонстрировать опыт, отточить формулировки, но не создавать себе новую рабочую биографию. Приукрасить можно, врать… ну, на свой страх и риск.
- Использовать все возможные источники для поиска работы.
- Вспомнить знакомых, бывших коллег, друзей. В условиях массового потока скама и лжи, рекрутеры и хайринг-менеджеры возвращаются к старой доброй системе рекомендаций.
Кто выигрывает в гонке вооружений — рекрутеры/компании или кандидаты?
Говорит Оксана Костикова:
— Сложно сейчас сказать, кто выигрывает, а кто проигрывает. Хотя, конечно, создать CV, которое успешно пройдёт ATS-фильтры, проще, чем хорошую ATS.
На уровне ATS пока остаются вопросы к качеству отсева. Но это тоже процесс обучения. Многое зависит от качества самой вакансии, заданных критериев и валидации отбора. Если рекрутеру повезло и он получил нужных кандидатов в первой ИИ-выборке — отлично. Если нет, он идёт в ту часть откликов, которая была отсеяна, и очень часто находит там нужных кандидатов. Но я уверена, что этот процесс будет совершенствоваться.
Главное, чтобы не совершенствовался процесс обмана. Потому что, какой бы убедительной ни была мифология, наём людей, не подходящих под вакансию, но с отполированными CV и алгоритмами прохождения интервью, в итоге тратит время, деньги и силы обеих сторон.
Кстати, я всегда рекомендую кандидатам адаптировать свое CV под каждую вакансию. Но никогда не рекомендовала что-то сочинять при этом.
Компании почувствовали изменение качества найма из-за ИИ?
Они почувствовали прежде всего изменение ситуации на рынке. 1000-2000 откликов на одну вакансию не делают рекрутера счастливее, а процесс быстрее. Но в этом виноват не AI, а ситуация на рынке.
AI — инструмент. Он может помочь сделать процесс найма быстрее и эффективнее, а может накрутить избыточные процедуры. Всё зависит от профессионализма того, кто использует этот инструмент.
Кстати, я вижу примеры, когда компании сознательно отказываются от публикации вакансий, чтобы не тратить время рекрутера (пусть и вооруженного ИИ) на разгребание CV-завалов.
Как-то неожиданно мы сделали круг и снова возвращаемся к прямому поиску, потому что он эффективнее. Отсюда рекомендация кандидатам: не тратьте время на «накрутку» своего CV и «взлом» ATS-систем компаний. Уделите время апгрейду профиля в LinkedIn, наполнению Github или созданию портфолио, выражайте свою профессиональную позицию. Это увеличит шансы найти работу.
Автоматизация найма с AI — логичная эволюция инструментов рекрутинга, а нервная нота в ней звучит лишь по одной причине: вакансий меньше, чем кандидатов.
«Это системная уязвимость». Альтернативное мнение про сущность проблемы
Рекрутеры видят корень проблемы в переохлаждении ИТ-рынка, с этим спорит один из комментаторов к посту Вишневской в LinkedIn о фейковых резюме. Стратегический операционный директор Анна Григорьева высказывает мысль о том, что систематическое вранье — это производная не от ИИ и не от перекоса рынка в сторону работодателя, а от неправильно выстроенных процессов внутри ИТ-компаний.
«Рынок не начинает массово генерировать фейки просто потому, что экономика охладилась, — пишет она. — Это — следствие предыдущих решений. Когда компании масштабировались быстрее, чем успевали выстраивать архитектуру оценки. Когда скорость закрытия позиции была важнее глубины проверки компетенции. Когда бренд компании в CV воспринимался как гарантия качества. Когда совпадение по стеку значило больше, чем системное мышление.
Но именно тогда сформировалась инфляция титулов, ролей и опыта. И именно тогда отбор начал опираться на масштабируемые фильтры.
Пока рынок рос, это не было критично — ошибка найма перекрывалась ростом выручки. Сейчас рост замедлился, и реальные процессы вышли наружу.
Поэтому дело не только в экономике последних двух лет. А в том, что система найма строилась под скорость, а не под устойчивость. AI лишь сделал это заметным. Я не защищаю кандидатов и не обвиняю HR. Я говорю о системной уязвимости.
И если процесс можно обойти — его будут обходить. Это закон любой системы».
Пишите, что думаете, в комментариях.
«Отражение в очках менялось». Как вычисляют кандидатов с AI-суфлёром — 3+ способа спалиться
«Отражение в очках менялось». Как вычисляют кандидатов с AI-суфлёром — 3+ способа спалиться
В EPAM отразилось будущее аутсорса? Обсуждаем с топ-менеджерами падение акций на ровном месте из-за AI
В EPAM отразилось будущее аутсорса? Обсуждаем с топ-менеджерами падение акций на ровном месте из-за AI
«Индустрия живёт в режиме войны». Как AI меняет работу Flo и весь рынок — рассказывает СТО
«Индустрия живёт в режиме войны». Как AI меняет работу Flo и весь рынок — рассказывает СТО
«Был запрос на секс, но это не мой профиль». Айтишница хотела заработать на сайте, где AI-агенты платят людям. Вот что вышло
«Был запрос на секс, но это не мой профиль». Айтишница хотела заработать на сайте, где AI-агенты платят людям. Вот что вышло
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.